A rugalmas foglalkoztatási formák – különösen a behívás alapján történő munkavégzés egyre népszerűbbek a munkáltatók körében. Nem véletlenül: a munkaidő-beosztás dinamikusan igazítható a megrendelésekhez és a feladatokhoz.

A gyakorlatban azonban rendszeresen felmerül egy komoly aggály a cégvezetők és HR-szakemberek részéről:

„Mi történik, ha a behívásos munkavállalónk a papíron 6 órás szerződésével az egész 2026-os évben mindössze 10 órát dolgozott? Valóban ki kell fizetnünk neki a teljes 20 napos szabadságkeretét, ami 120 órányi bérköltséget jelentene?”

A rövid válasz: Határozottan NEM.

Kép forrása: saját

A munkajogban elterjedt tévhitekkel ellentétben a törvényalkotó pontos védelmi hálót épített ki a munkáltatók számára. Az alábbiakban tisztázzuk a jogi hátteret és az Mt. 124. § szerinti elszámolási szabályokat.

A hátrányos megküldönböztetés tilalma és a munkában töltött idő

A félreértések jelentős része az MK 19. számú kollégiumi állásfoglalás hibás értelmezéséből fakad. Az állásfoglalás kimondja, hogy a részmunkaidős és az atipikus munkaviszonyban álló kollégákat a hátrányos megkülönböztetés tilalma alapján elviekben ugyanaz az éves szabadságnap-keret illeti meg, mint a teljes munkaidősöket.

Az elvi keret azonban nem egyenlő a kifizetéssel. A Munka Törvénykönyve (Mt.) két alapvető korlátot is támaszt:

1. Szabadság csak a munkában töltött idő után jár (Mt. 115. §)

A törvény egyértelműen rögzíti: szabadság kizárólag a munkában töltött idő alapján illeti meg a munkavállalót. Behívásos munkaviszonyban azok az időszakok, amikor a munkavállaló nincs behívva (otthon tartózkodott és nem végez munkát), NEM minősülnek munkában töltött időnek.

2. Szabadság kiadása és a nulla órás beosztás (Mt. 124. §)

Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a munkáltató órában is nyilvántarthatja és kiadhatja a szabadságot (Mt. 124. §). Ekkor a munkavállaló a beosztással azonos tartamra mentesül a munkavégzés alól.

A legfontosabb szabály: Ha a munkavállalónak egy adott napra a beosztás szerinti napi munkaideje 0 óra (nem lett behívva munkára), akkor arra a napra szabadság nem adható ki, és 0 Ft távolléti díj számolható el.

Nézzük meg a gyakorlatban, hogyan alakul a kalkuláció egy napi 6 órás szerződéses kerettel rendelkező, 20 napos alapszabadságú behívásos munkavállaló esetében, aki a 2026-os évben összesen 10 órát dolgozott:

Elméleti éves maximális munkaidő (2026-ban): 251 munkanap × 6 óra = 1506 óra

Elméleti maximális szabadságkeret: 20 nap × 6 óra = 120 óra

Ténylegesen munkában töltött idő: 10 óra

A törvényi időarányosítás alapján a ténylegesen megszolgált szabadság:

A munkavállalónak a 10 óra munkavégzés után a teljes évre mindössze kb. 48 perc (kevesebb mint 1 óra) szabadság jár.

Kifizethető-e a szabadság év végén?

Gyakori tévhit, hogy a fel nem használt szabadságot az év végén meg lehet váltani.

A Munka Törvénykönyve (Mt. 125. §) alapján a fennálló munkaviszony alatt a szabadságot sem év közben, sem év végén nem lehet pénzben megváltani. Év végén a megszerzett időarányos szabadság áthúzódik a következő évre. Pénzbeli megváltásra kizárólag a munkaviszony megszűnésekor van törvényi lehetőség – ekkor viszont a munkáltató kizárólag a ténylegesen megszolgált kb. 0,8 órára (48 percre) jutó távolléti díjat köteles kifizetni.

Mi a helyzet a betegszabadsággal és a táppénzzel?

Kizárólag a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokra adható ki. Ha a munkavállaló olyan időszakban beteg, amikor nem volt behívva munkára (0 óra beosztás), a munkáltatónak 0 Ft fizetési kötelezettsége keletkezik.

A táppénz az állami egészségbiztosítás (TB) terhére jár. Alapja a munkavállaló által ténylegesen megszerzett jövedelem. Mivel a 10 óra után bevallott bér minimális, a TB által megállapított ellátás és a munkáltatót terhelő esetleges hozzájárulás is elhanyagolható összeget jelent.

#munkajog #hr #szabadsag #behivasosmunkaviszony #munkatörvénykönyve #egertz #atipikusmunkaviszony #berszamfejtes